SuPer-voitto: Työnantajan olisi tullut selvittää superilaisen sosiaalityöntekijän jatkomahdollisuudet ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä
Korkein oikeus antoi 11.8.2017 tuomionsa koskien SuPerin jäsenen työsopimusten ketjutusta. Superilainen oli työskennellyt yli kahdeksan vuotta toisiinsa ketjutetuilla määräaikaisilla työsopimuksilla sosiaalityöntekijän töissä. Yhteensä työsopimuksia oli kuusitoista. Superilaiselle tuomittiin maksettavaksi 5 kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
KKO:n mukaan työnantajan olisi ennen määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. Sen sijaan KKO:n tuomiossa määräaikaisten sopimusten käyttö ja ketjutus oli tässä tapauksessa luvallista.
Tapauksessa kyse oli siitä, millä edellytyksillä työnantajalla on oikeus tehdä määräaikaisia sopimuksia ja ketjuttaa niitä. Toinen keskeinen seikka oli työsopimuslain ja sosiaalityöntekijöitä koskevan ns. kelpoisuuslain välinen ristiriita. Ratkaistavana oli myös työsopimuslaissa säädetyn työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden soveltuvuus.
Superilainen työntekijä ei täyttänyt sosiaalityöntekijältä edellytettyä kelpoisuutta. Kelpoisuuslain mukaan 12 §:n nojalla kelpoisuusvaateesta voidaan poiketa: jos tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen.
Työnantajan (HUS) mukaan työntekijää, jolta puuttui sosiaalityöntekijän työssä edellytetty kelpoisuus, ei olisi voitu palkata vakituiseen työsuhteeseen. Tästä syystä määräaikaisten sopimusten käyttö ja ketjutus oli työnantajan mielestä sallittua.
Käräjäoikeus hyväksyi työnantajan näkemyksen ja hylkäsi työntekijän kanteen. Hovioikeus puolestaan kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hyväksyi työntekijän kanteen. Hovioikeuden mukaan määräaikaisten sopimusten käyttö ei ollut sallittua.
Korkein oikeus muutti hovioikeuden tuomiota
Korkeimman oikeuden mukaan työsopimusten lukumäärä ja yhdenjaksoisuus osoitti työvoiman tarpeen pysyvyyttä, eikä tällaisessa tilanteessa lähtökohtaisesti ole ollut sallittua käyttää määräaikaisia työsopimuksia. KKO:n mukaan työnantajalla oli kuitenkin kelpoisuuslaista johtuva hyväksyttävä syy käyttää ja ketjuttaa työsopimuksia. KKO viittasi siihen, että kelpoisuuslain tarkoitus oli taata laadukas palvelu sosiaalihuollon asiakkaille.
KKO:n tuomion lopputulos vastaa tältä osin käräjäoikeuden kantaa asiassa. Määräaikaisten sopimusten käyttö ja ketjutus oli luvallista.
KKO arvioi kuitenkin myös työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden soveltumista asiaan. KKO viittasi perusteluissaan työsopimuslain 2:2 mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen ja syrjintäkieltoon. KKO katsoi, että työntekijä tämän tapauksen olosuhteissa tuli rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaan työntekijään, mistä syystä asiassa olisi tullut soveltaa myös työsopimuslain 7 luvun 4 §:n asettamaa velvoitetta.
KKO:n mukaan HUS:n olisi ennen määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. KKO myös erikseen totesi, että HUS:n olisi jo lojaliteettivelvoitteensa perusteella tullut oma-aloitteisesti selvittää tarjottavissa olevat työt.
Työntekijän työsuhde oli siis päätetty työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti. Työntekijälle tuomittiin 5 kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Mitä ratkaisusta seuraa?
KKO:n päätös osoittaa, että kelpoisuuslailla on voitu asettaa tehtäviin kelpoisuusvaatimuksia, jotka muodostavat samalla työsopimuslain edellyttämän perustellun syyn käyttää määräaikaisia sopimuksia ja ketjuttaa niitä.
Ratkaisun perusteella pitkätkin sopimusketjut ovat työsopimuslain näkökulmasta laillisia, jos tehtävään valitulla ei ole tarvittavaa kelpoisuutta. Asiaa on arvioitava toisin, jos henkilöllä on ollut tehtävässä vaadittu kelpoisuus tai hän saavuttaa sen kesken sopimuskauden ja hänen kanssaan tästä huolimatta solmitaan uusi määräaikainen sopimus. Tällaisessa tilanteessa määräaikaisen sopimuksen käyttäminen olisi työsopimuslain määräaikaisia sopimuksia koskevan säännöstön vastaista.
KKO:n ratkaisu on merkittävä myös siltä osin, kun siinä on arvioitu työnantajan työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden (työsopimuslaki 7 luku 4 §) soveltumista määräaikaisin työsopimuksin pitkään työllistyneen henkilön asemaa. Kyse on merkittävästä ennakkopäätöksestä, joka varmuudella pistää työnantajan harkitsemaan määräaikaisten työntekijöidensä asemaa omassa organisaatiossa.
Tähänastinen oikeustila on ollut, että työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen velvoitteen on yleisesti arvioitu soveltuvan vain ja ainoastaan vakituisissa työsuhteissa työskenteleviin työntekijöihin.