Kolumni: Vielä kerran vanhuspalvelulain henkilöstömitoituksesta
On marraskuu ja edelleen on tilanteita, joissa työnantaja ei ole näyttänyt henkilöstölle, miten juuri heidän työpaikallaan on otettu huomioon lakiin kirjattu minimihoitohenkilöstömitoitus 0,5. Työntekijöille on edelleen epäselvää miksi he joutuvat siivoamaan, pesemään pyykkiä tai laittamaan kaikille asukkaille tai potilaille ruokaa.
Asia on yksinkertainen: Työnantaja on velvollinen näyttämään toteen työntekijöille, että se noudattaa lain minimivaatimuksia hoitohenkilöstömitoituksessa 1.10.2020 alkaen. Minimimitoitus on 0,5. Näin sanoo laki.
Tällä hetkellä liittoon tulee liian paljon yhteydenottoja, joissa työntekijät kertovat, että he eivät ole huomanneet mitään eroa työssään uuden lain voimaantulon jälkeen. Jotakin on silloin vialla, sillä liitolla on aukottomia todisteita siitä, että monella työpaikalla on ollut liian vähän välitöntä hoitotyötä tekeviä työntekijöitä.
SuPeriin on tullut myös huomautuksia, että liitto ohjaa väärin jäseniään välillisten töiden tekemisessä. Emme ohjaa väärin. Olemme koko ajan kertoneet, mikä on lain henki ja tarkoitus: Hoitajille aikaa hoitotyöhön. Joissakin tapauksissa voi työhön edelleen kuulua välillistä työtä, mutta silloinkin pitää hoitohenkilöstön mitoituksen aina olla minimissään 0,5.
Ymmärrän, että laki tuntuu sekavalta ja sitä se onkin, jos työnantaja ei ollut valmistautunut siihen. Työnantajilla on kuitenkin ollut yli vuosi aikaa tehdä asian eteen kaikki voitava. Joka paikassa sitä ei ole tehty. Työnantajilla oli aikaa vakinaistaa henkilöstö, heillä oli aikaa mitata, kuinka kauan hoitohenkilöstöllä todellisuudessa kuluu aikaa välillisiin töihin, heillä oli aikaa organisoida työ siten, että hoitohenkilöstön minimimitoitus 0,5 toteutuu lokakuussa 2020.
Emme suostu siihen, että superilaiset mukisematta tekevät kaikki ne työt, jotka olivat heillä ennen lain voimaantuloa. Jos he tekevät, on työnantajalla velvollisuus todistaa, miksi näin on.
Paras keino on tietenkin avoimuus. Omavalvontasuunnitelmasta ja sen julkisuudesta on hyvä aloittaa. Omavalvontasuunnitelmasta käy ilmi, mitä tämä hoitopaikka lupaa tehdä asiakkaalle tai potilaalle. Kun se on yhdessä tehty henkilöstön kanssa, on valvontasuunnitelman hyvä olla julkisesti kaikkien nähtävänä. Avoimuutta lisää myös se, että esimies käy läpi henkilöstön kanssa, kuinka 0,5-mitoitus toteutuu meillä. Töissä ei voi olla haamuhoitajia, vaan oikeita ihmisiä. GDPR:n taakse ei tarvitse tässä tilanteessa piiloutua, vaan työnantaja voi kertoa, että meillä on tässä sairaanhoitajan tai lähihoitajan puutos, mutta siihen tulee joku ja jos ei tule, niin 0,5-mitoitus ei täyty. Jos siitä vielä puuttuu tukitöiden tekijä, niin silloin ei täyty mikään.
SuPer on usein todennut, että mitoitukset täytyy laskea toteutuneen työajan mukaan. Nyt ne lasketaan ja se on hyvä asia. Laskennassa pitää ottaa monta asiaa huomioon; osa-aikaiset ja poissaolot, jos tilalle ei ole saatu kokotyöaikaa olevaa sijaista. Mikä työ lasketaan hoitotyöhön kuuluvaksi? Ja tässä on se juttu, miksi vastuu hoitajamitoituksen minimin täyttymisestä kuuluu työnantajalle ja miksi työnantajalla on velvollisuus vastata työntekijälle: Työnantajalla on direktio-oikeus määrätä työntekijä tekemään jotakin, mutta laki määrää, että hoitohenkilöstömitoitus on oltava aina minimissään 0,5.
SuPer jatkaa taistelua asian puolesta kolmen muskettisoturin tyyliin: Yksi kaikkien ja kaikki yhden puolesta.
Silja Paavola
SuPerin puheenjohtaja
