Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan: Työnantajan ja henkilöstön välisen vuoropuhelun tulee olla säännöllistä
Vuoden alusta tuli voimaan yhteistoimintalaki, joka velvoittaa työnantajan ja henkilöstön edustajan säännölliseen vuoropuheluun työpaikalla. Laki koskee yksityistä sektoria.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Lakia ei sovelleta valtion tai kuntien virastoissa tai laitoksissa, eikä myöskään tulevilla hyvinvointialueilla.
Lain tavoitteena on lisätä työntekijöiden ja työnantajan välistä vuorovaikutusta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksentekoon.
Työnantajan ja henkilöstön välisen vuoropuhelun on oltava säännöllistä
Vuoropuhelua on järjestettävä työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken vähintään neljästi vuodessa, alle 30 työntekijän työpaikoissa vähintään kahdesti vuodessa.
Jos työpaikalla ei ole valittu henkilöstön edustajaa eli luottamusmiestä tai muuta nimettyä edustajaa, vuoropuhelu kerran vuodessa riittää.
Vuoropuhelun tarkoituksena on parantaa tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia työnantajan päätöksentekoon.
Aloitteen vuoropuheluun voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstön edustaja. Jokaisella työpaikalla tulee päättää vuoropuhelun yksityiskohtainen sisältö ja se, miten se käytännössä toteutetaan.
Käsiteltäviä aiheita ovat muun muassa työpaikan taloudellinen tilanne, työhyvinvointi, työpaikan säännöt ja käytännöt sekä muita henkilöstöön liittyviä laissa mainittuja asioita.
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta tarpeelliset ja riittävät tiedot. Työpaikoilla tarvitaankin nyt tahtoa ja käytännön toimenpiteitä, jotta uuden yhteistoimintalain mukaiset tavoitteet toteutuisivat mahdollisimman tehokkaasti.
Jatkossa työpaikoilla tulee laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka on laajempi kuin aikaisempi henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Sen avulla kartoitetaan ja suunnitellaan esimerkiksi sitä, millaista koulutusta henkilöstö tarvitsee ja miten työhyvinvointia tuetaan ja edistetään työpaikoilla.
Suunnitelma on päivitettävä vuosittain ja aina muutosneuvotteluiden päätteeksi.
Yt-neuvotteluja kutsutaan nyt muutosneuvotteluiksi
Vaikka yt-neuvotteluja kutsutaan jatkossa muutosneuvotteluiksi, neuvottelujen muoto pysyy pitkälti ennallaan. Jatkossa henkilöstön edustajalla on kuitenkin aikaisempaa suurempi oikeus tehdä neuvottelujen aikana kirjallisia ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Näihin työnantajan on vastattava kirjallisesti.
Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Myös irtisanomisperusteella toteutettava työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on käsiteltävä muutosneuvotteluissa.
Työnantajan on käynnistettävä muutosneuvottelut myös asiassa, jolla on olennaisia henkilöstövaikutuksia, ja jonka työnantaja voi toteuttaa työnjohto-oikeuden nojalla. Vasta muutosneuvotteluiden jälkeen työnantaja voi tehdä neuvotteluiden kohteena olevassa asiassa päätöksen.
Tiedonkulku avoimemmaksi
Jotta vuoropuhelu on tuloksellista, tulee työnantajan antaa henkilöstön edustajalle kirjallisesti kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka työnantajalla on oikeus antaa ja jotka ovat kohtuullisesti annettavissa.
Työnantajalla on velvollisuus antaa henkilöstön edustajalle säännöllisesti tietoja muun muassa henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä, yrityksen taloudellisesta tilasta ja työntekijöiden palkoista. Yksittäisen työntekijän palkkatiedot eivät kuitenkaan saa paljastua.
Muutosneuvottelujen laiminlyömisestä hyvitys
Muutosneuvotteluja koskevien säännösten rikkomisen seurauksena on hyvitys. Hyvitys koskee tilannetta, jossa työnantaja ei ole noudattanut yt-lain säännöksiä, kun on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut tai yksipuolisesti muuttanut työtekijän työsopimuksen olennaista ehtoa.
Vuoropuhelua koskevien velvoitteiden laiminlyönnistä sekä kehittämissuunnitelman laatimisen ja tiedonantovelvoitteen laiminlyönnistä on yt-laissa säädetty sakkorangaistus.
Hallintoedustus koskee isoja yrityksiä
Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.
Uusi laki edellyttää, että henkilöstön edustus on järjestettävät jatkossa siinä toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.