Yhteistoiminta
Yhteistoimintalait määrittelevät työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa ja hyvinvointialueilla sekä yksityisellä sektorilla. Lakien tarkoituksena on edistää henkilöstön ja työnantajan välistä yhteistoimintaa.
Hyvä yhteistoiminta työpaikalla on jatkuvaa, avointa vuorovaikutusta työnantajan ja henkilöstön välillä. Hyvä yhteistoiminta edellyttää riittävää ja oikea-aikaista tiedon saantia.
Yhteistoiminnan kautta henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään, työpaikkaansa, asemaansa ja työoloja koskevaan päätöksentekoon. Hyvällä yhteistoiminnalla edistetään työelämän laatua, henkilöstön hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Luottamus työpaikoilla lisääntyy toimivan yhteistyön ja yhteistoiminnan kautta.
Tällä sivulla
Yksityinen työnantaja ja yhteistoiminta
Yhteistoiminta perustuu yksityisellä sektorilla yhteistoimintalakiin.
Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat voivat koskea työtä, työympäristöä tai työyhteisöä. Yhteistoiminnassa voidaan käsitellä joko vallitsevaa tilannetta tai tulevaa muutosta.
Yhteistoimintalain tarkoitus on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa ja kehittää yrityksen ja työyhteisön toimintaa. Yhteistoiminnalla turvataan työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon, joka koskee heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.
Tiedonkulun tulee olla oikea-aikaista ja riittävää käsiteltävään asiaan nähden.
Osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö. Neuvotteluissa osapuolina on työntekijä, jota asia koskee ja hänen esimiehensä tai henkilöstöryhmän edustaja(t) ja/tai työnantajan edustaja(t).
Henkilöstöryhmien edustaja on yleensä luottamusmies tai luottamusvaltuutettu ja turvallisuus- ja terveysasioissa mukana on myös työsuojeluvaltuutettu.
Yhteistoiminta-asioina käsitellään:
- yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt
- työvoiman käytön vähentäminen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen, olennainen ehtojen yksipuolinen muuttaminen
- liikkeen luovutus (työnantajan tiedottamisvelvollisuus ja velvollisuus vastata kysymyksiin).
Työnantajan ja henkilöstön edustajan tulee käydä vuoropuhelua muun muassa:
- yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
- työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
- työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
- henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä
- työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.
Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Vasta muutosneuvotteluprosessin jälkeen työnantaja voi tehdä neuvotteluiden kohteena olevassa asiassa päätöksen!
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava henkilöstölle neuvotteluesitys, josta tulee ilmetä ainakin neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka sekä tarkempi ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.
Jos työnantajan harkitsee irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistamisia tai työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella, on neuvotteluvelvoite kuusi viikkoa neuvotteluiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita.
Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, jos:
- neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista
- neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30 tai
- työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että muutosneuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi ainakin:
- neuvotteluajankohta
- neuvotteluihin osallistuneet henkilöt
- neuvotteluiden tulokset ja
- eriävät mielipiteet.
Kaikki neuvotteluun osallistuneet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan, jollei toisin sovita.
Kunta tai hyvinvointialue työnantajana ja yhteistoiminta
Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa ja hyvinvointialueilla annetun lain tavoitteena on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan edistäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain tarkoituksena on edistää henkilöstön ja työnantajan välistä yhteistoimintaa.
Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta tai hyvinvointialue työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Henkilöstön edustajina toimivat luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut tai muut valitut henkilöstön edustajat.
Jokaisessa kunnassa ja hyvinvointialueessa pitää olla yhteistoimintaelin, jonka toimikausi on neljä vuotta.
Yhteistoiminnassa tulee käsitellä ainakin seuraavat asiat:
- henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan tai hyvinvointialueen palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien tai hyvinvointialueiden tai näiden välisessä yhteistyössä. Merkittäviä muutoksia ovat esimerkiksi työtehtävien, töiden ja työtilojen uudelleenjärjestelyt tai kuntien yhteistyötä koskevat muutokset.
- palvelujen uudelleen järjestämistä, jos niillä on olennaisia henkilöstövaikutuksia, esimerkiksi osastojen lakkauttamiset, ostopalveluun siirtyminen tai yhtiöittäminen, liikkeen luovutus ja vuokratyövoiman käyttö.
- henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojen vaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia. Näitä ovat muun muassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, tasa-arvosuunnitelma ja perehdyttämisen periaatteet ja menettelytavat.
- taloudellisin ja tuotannollisin syin toimeenpantavia osa-aikaistamisia, lomauttamisia ja irtisanomisia. Kaikki talousarvioehdotuksen edellyttämät henkilöstön palvelussuhde-ehtoihin kohdistuvat heikennykset on käsiteltävä yhteistoimintaelimessä ennen kuin aluehallitus tai kunnanhallitus tekee lopullisen talousarvioehdotuksen valtuustolle.
Yhteistoimintaa koskevat keskeiset lait
(linkit finlex.fi-sivuille)